Un elemento positivo per la ripresa del mercato del lavoro sembra essere l’emanazione del d.gs. n. 104/2022 (c.d. decreto Trasparenza) non privo, comunque, di ambiguità interpretative solo in parte sciolte dalla circolare dell’INL n. 4 del 10 agosto 2022.
Il provvedimento disciplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro e sulla relativa tutela, dando attuazione alla direttiva UE 2019/1152, inerente le condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.
Al fine di recepire il dettato europeo il legislatore ha, in primis, ampliato significativamente il numero di informazioni che devono essere fornite al lavoratore, modificando i primi 4 articoli del d.lgs. n. 152/1997, concernente l’obbligo datoriale di informativa delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro.
Nello specifico, le nuove disposizioni prevedono che il datore di lavoro pubblico e privato sia tenuto a comunicare al lavoratore: l’identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori, e nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici; il luogo di lavoro; la sede o il domicilio del datore di lavoro; l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; la data di inizio, la tipologia e la durata del rapporto di lavoro; la durata del periodo di prova; il diritto a ricevere la formazione; la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti; la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento; il contratto collettivo, anche aziendale, applicato; gli enti e gli istituti previdenziali e assicurativi. Maggiori informazioni devono altresì essere rese in riferimento ai tempi di lavoro.
Come evidenziato dall’INL nella circolare n. 4 del 10 agosto 2022 – che fornisce prime indicazioni di carattere interpretativo sui nuovi adempimenti – il novellato art. 1 d.lgs. n. 152/1997 non fa più espresso riferimento alla possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante il rinvio alle norme del CCNL applicato. Tuttavia, la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al CCNL o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore, ovvero messi a disposizione secondo le prassi aziendali.
I termini
In merito invece ai termini per la consegna delle informazioni, è stato disposto che l’obbligo informativo possa essere assolto all’atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, mediante la consegna al lavoratore, alternativamente, del contratto individuale di lavoro (redatto per iscritto) o della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro. Le informazioni eventualmente non contenute in tali documenti devono, in ogni caso, essere fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione. Il legislatore ha tuttavia indicato alcune informazioni che possono pervenire al lavoratore entro un mese dall’inizio della sua attività.
Il decreto Trasparenza ha inserito ulteriori obblighi informativi anche in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati e in tema di prestazioni di lavoro all’estero.
Riformulato è pure l’art. 3 del d.lgs. n. 152/1997, riguardante le modifiche degli elementi informativi; adesso il datore di lavoro e il committente pubblico e privato devono comunicare per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi di cui agli artt. 1, 1-bis e 2, che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del CCNL.
Infine, è stato modificato il trattamento sanzionatorio in caso di violazione degli obblighi informativi, prevedendo che il lavoratore possa denunciare il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli stessi all’INL che potrà applicare la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. Peraltro, rispetto a tali violazioni, trova applicazione la procedura di diffida.
In aggiunta, la violazione di determinati obblighi informativi, nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, è specificatamente sanzionata, per ciascun mese di riferimento, con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro. Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori, la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro; mentre se si riferisce a più di 10 lavoratori è da 1.000 a 5.000 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta. Inoltre, se la comunicazione delle medesime informazioni e dati non viene effettuata anche alle RSA ovvero alla RSU o, in loro assenza, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, trova applicazione una sanzione amministrativa, anch’essa diffidabile, da 400 a 1.500 euro per ciascun mese in cui si verifica l’omissione.
Nel Capo III del decreto in esame sono definite prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro in materia di: periodo di prova (art. 7); cumulo di impieghi (art. 8); prevedibilità minima del lavoro (art. 9); transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili (art. 10) e formazione obbligatoria (art. 11). Aspetti sui quali lo stesso INL si è riservato di fornire specifiche indicazioni.
Il Capo IV riporta invece misure di tutela in caso di violazione degli obblighi sanciti dal decreto. Nello specifico, oltre al ricorso all’autorità giudiziaria e amministrativa ed alle procedure previste dalla contrattazione collettiva applicabile, viene riconosciuta la possibilità di promuovere le procedure di conciliazione ovvero di rivolgersi alle camere arbitrali.
In linea con la tendenza espansiva del campo di applicazione soggettivo della normativa sociale europea, il decreto Trasparenza trova applicazione non solo ai contratti di lavoro subordinato standard, ivi compreso quello di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale, ma pure ai contratti di lavoro in somministrazione e di lavoro intermittente, ai rapporti di collaborazioni etero-organizzate, alle collaborazioni coordinate e continuative ed alle prestazioni occasionali. La nuova normativa si applica anche ai lavoratori marittimi, ai lavoratori della pesca, ai lavoratori domestici, ai dipendenti delle P.A. e a quelli degli enti pubblici economici.
I rapporti esclusi
Ne restano invece esclusi i rapporti: di lavoro autonomo; di agenzia e rappresentanza commerciale; di collaborazione prestati nell'impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi; di lavoro del personale dipendente di P.A. in servizio all’estero. Sono altresì esclusi dal campo di applicazione del d.lgs. n. 104/2022 i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive.
Quanto alle modalità di comunicazione delle informazioni, il datore di lavoro deve comunicare a ciascun lavoratore, in modo chiaro e trasparente, le nuove informazioni in formato cartaceo oppure elettronico (ad esempio e-mail personale, e-mail aziendale ecc.). Le medesime informazioni devono essere conservate e rese accessibili al lavoratore.
Il datore di lavoro è tenuto a conservare la prova della trasmissione o della ricezione per cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro. Quest’ultima previsione, come precisato dall’INL, è priva di un diretto presidio sanzionatorio giacché, in caso di inosservanza, i relativi obblighi saranno da ritenersi omessi e troveranno applicazione le sanzioni previste nel novellato art. 19, co. 2, d.lgs. n. 276/2003.
La circolare n. 4/2022 si sofferma infine sull’entrata in vigore del decreto, cioè a far data dal 13 agosto 2022 per tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022. In riferimento a questi ultimi, è riconosciuta la possibilità per i lavoratori di richiedere per iscritto una integrazione delle informazioni già ricevute: richiesta cui dovrà essere dato riscontro entro 60 giorni, pena l’applicazione della sanzione amministrativa da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.
Secondo l’Ispettorato, la lettera della norma non sembra interessare direttamente i rapporti di lavoro instaurati tra il 2 ed il 12 di agosto 2022, rispetto ai quali i lavoratori possono comunque richiedere l’integrazione delle informazioni relative al proprio rapporto di lavoro.
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